上海保险营销员收入激增;与社平工资差距缩小

"保险营销员队伍是目前寿险行业最主要的业务开拓渠道，也是保险业发展的一股中坚力量。截至目前，保险从业人员队伍规模已接近600万人，今年以来保险的代理人暴增近180万人。 2010-2014保险营销员人数 另一方面，根据相关行业报告统计显示，截至2014年5月30日，保险营销员队伍中有社保的人数占比为57.95%。完善营销体制建设，提高营销员的福利待遇成为保险行业发展需直面的重要课题。 近日，上海市保险同业公会发布《2014年度 上海地区寿险公司营销员收入、福利情况调研报告》（以下简称《报告》），选取上海市32家有代表性的寿险公司进行调研，根据上海地区营销员年龄、性别、教 育程度、户籍的情况，以及营销员收入、税赋及福利等情况，对上海地区营销员的生存状况进行分析。通过与历年数据对比,寻找深层次原因并为营销员制度提出建 设性意见。 据悉，在上海保监局的指导下，上海市保险同业 公会曾于2010年-2014年期间三次组织撰写《上海地区寿险公司营销员收入、福利情况调研报告》。本次报告是在上述报告的基础上，对最新数据进行更加 全面地梳理和分析。同时，针对营销员流动管理、分类分级销售资格管理、创建具有安全感的薪酬体系、P2P风险管理等方面进行深入思考形成相关建议。 30岁以下保险营销员人数最多 统计数据显示，截至2014年底，中国营销员队伍人数已扩展至325万人，其中，上海地区有2.86万人。《报告》显示，2014年上海保险营销员数量为近五年最低，较2013年下降约1万人，同比负增长25.7%。 从年龄构成上看，上海地区30岁以下的年轻营销员人数最多，30-40岁年龄段人数次之。 从性别构成来看，2014年女性营销员占比提 升2.7个百分点，延续女性保险营销员占比高于男性的状况。可见在保险行业中，女性的整体稳定性和持续力仍然高于男性。但在30岁以下年龄段中，男性营销 员占比优势明显，结合营销员整体年龄分布情况来看，说明30岁以下男性营销员是目前营销队伍的主力。 从学历分布来看，2014年上海地区营销员大专以下学历占比基本与上年持平，虽然2010年至今大专以下学历的营销员占比有小幅波动，但始终在半数以上，且近两年占比均超过六成。 而从年龄和学历两个维度来看，2014年上海地区大专以下营销员除60岁以上占比较少外，其余各年龄段分布相对平均，约占20%；而本科及以上各学历层在年龄构成上共性明显，均集中于40岁以下年龄段，占比超过80%。 保险营销员与社会平均工资收入差距缩小 上海营销员收入与职工平均工资比较 单位：元 《报告》显示，2014年上海地区保险营销员人均月均收入4520元，同比增长38.6%，增速为九年来最高；同期社平工资为5451元，增长8.3%，营销员收入与上海市在岗职工平均工资差距较2013年有所缩小。 据悉，上海地区营销员收入与在岗职工平均工资的差值从2009年开始由正变负，而社会平均工资则一路保持较稳定增长。 上海市保险同业公会相关人士表示，上海地区保 险营销员收入在2013年小幅下降之后，2014年增幅明显，随着“新国十条”辐射力的持续增强以及配套措施的陆续出台，营销员收入将有较大可能在一段时 期内维持在2014年的较高水平，并由此成为收入向上趋势的一个重要拐点，带动后续人力发展。 统计显示，2009-2014年上海地区中资保险公司营销员人均收入连续六年高于外资保险公司。2014年中外资保险公司营销员人均收入差距拉大到1264元，中资保险公司月均收入同比增幅明显，提升1122元，而外资保险公司收入虽有提升，但增幅低于中资公司。 尽管收入较低，但从统计的数据来看，外资企业的13个月留存率相对高于中资。2013-2014年中外资企业13个月留存率平均值增幅分别为-11.6%和5.5%，外资保险公司2014年的13个月留存率同比增幅明显，而且是2011年来首次高于中资保险公司。 保险营销员收入构成 报告分析表示，上海地区营销员收入的影响因素 主要有三个：一是人均收入与长险件数存在正相关关系；二是在活动人均件数、件均FYP及佣金率不变的前提下，活动率与人均月均首期佣金具有正相关关系；三 是人均月均保费收入不是13个月留存情况的决定性因素，而是受市场环境、新人占比以及公司对营销员的管理制度等因素影响较大。 福利待遇与级别挂钩 保险营销员福利种类 据悉，目前保险营销员福利主要分为三类：一是公司代扣代缴社会保险，二是公司为其购买的各类商业保险，三是公司提供的各类福利奖金（例如长期服务奖、生育奖金等）。 此次参加调研的32家险企中，有22家公司为营销员购买商业保险，10家公司提供各类福利奖金，3家公司为部分职级的营销员提供代扣代缴社会保险。 从本次的调研数据来看，大多数公司均为营销员 提供了意外医疗、住院医疗、疾病身故这三项比较基础的保障；市场份额占比较高的几家大型保险公司对于营销员的福利制度相对比较稳定、保障比较齐全；而部分 新成立的走精英员工制路线的保险公司为吸引更多优秀人才的加入，制定了较高的福利标准。 《报告》显示，各家公司在意外医疗和疾病身故方面的投入较2013年有所增加，普遍采取为不同职级的营销员提供不同保额商业保险的方式。2014年营销员商业保险平均保额显示，职级越高所获得的保障项目越全面，保障额度越高。 不过，从本次调研数据可以看出，寿险营销员福 利制度还不完善，主要体现在多数公司将福利集中于意外、身故保障上，营销员可享受的各项福利待遇如公积金、生育金等和缴纳社保的职工相比仍有较大差距。主 要原因是保险公司和营销员签订的是代理人合同，而非劳动合同，代理关系在法律上看来，保险公司是没有义务为代理人支付社会保险以及其它的员工应该享有的福 利。 据悉，自2013年下半年起开始实施的“上海 市保险代理人缴纳基本社会保险费个人所得税税前扣除办法”降低了营销员自行缴纳社保的成本，在一定程度上为提高营销员福利待遇起到了促进作用。从行业层 面，更鼓励保险公司为营销员预留一部分社保预算，在营销员自行缴纳社保后凭缴费凭证回公司领取相应比例的费用补贴，这种方法如在全行业得到推广，将对吸引 人才以及营销员的留存具有积极的意义。 建议降低营销员税收 上海营销员税收与职工税收比较 在对上海市保险营销员的生存状况进行调研分析的同时，《报告》也对营销员制度提出建设性意见。 在市场上每个人都有自己的劳动力价格底线，在 此底线基础上，价格越高越能体现自身价值。而现行营销员薪酬制度没有底薪，主要采取佣金制，营销员就像计件工，多劳多得、少劳少得、不劳不得，缺乏最起码 的安全感和归属感。随着营销员体制改革的不断深入，薪酬体系也应进行相应变革，将保障基本生活的基本工资、基本社会福利以及浮动绩效奖金等有机结合。 《报告》提出建设让营销员有安全感的薪酬体系，并提出可以从以下几个方面考虑： 首先是减少首年佣金比例，延长佣金提取年限。减 少首年佣金提取比例，使各期佣金提取比例相对均衡并适当延长提取年限，使营销员有利可图，调动其积极性。如：现行的佣金提取是5年，保费的提取比例依次是 35%、10%、10%、8%、5%，可考虑将营销员的首年佣金比例降低并拉长提取年限，首年度佣金30%，第2年到第5年间，每年5%，第6年到第9年 间，每年2%，到了第10年，再提高到10%。这将有利于促使营销员在薪酬的驱动下长期从事营销工作，注重服务品质，延长服务年限。从而提高行业的整体留 存率。 其次，建立长期服务保障计划。可 以尝试提取部分佣金，为在公司服务达到一定年限的营销员办理养老保险、医疗保险和公积金等，全面覆盖社保包含的保障项目。同时服务年限越长、职业等级越高 的营销员享受的福利保障的种类和金额就应该越高。这将有利于吸引优秀人才，加强营销员的归属感，提高对企业的忠诚度，减少营销员跳槽或是被挖角的可能性， 从而降低营销员的流失率。 再次，加强新人财务支持计划。入 司初期的低收入很大程度上加剧了新人的脱落，刚入司的新人面临大量培训和业绩考核的双重压力，同时由于专业度不够，新人短期内难以有较好的业绩。虽然现在 多数公司已经针对一年内新人都提出了有责任底薪或训练津贴的收入补充方案，但力度明显不够，无法为刚入司的新人提供基本生活保障。可以考虑在新人入司首 月，根据出勤、培训表现设定一定的无责任底薪，在第2-12月设定与业绩挂钩的津贴，在此期间业绩越高，享受的津贴额度也越高，给新人更大的空间，从而降 低新人在3、6、9个月的高流失率。 最后，降低营销员税收。保险营销员在日常展业过程中，交通费、通讯费、宣传费和客户关系维护费用支出巨大，这些费用均来自营销员扣除营业税和个人所得税后的收入。如果能够一定程度地降低营销员税收，就能直接减轻营销员的压力，也变相提高了营销员的收入，对留住人才、降低流失率将有明显作用。 针对较低营销员税赋水平，《报告》提出提高营销员展业成本扣除比例，参照个体工商户按年纳税，及按照企事业单位职工的纳税方式，增加低档税率级数等建议。 同时，保险业营业税改增值税方案即将出台， 《报告》建议在制定营改增具体政策时，充分考虑保险营销员这一庞大群体的特殊性，通过改革降低其整体税负水平，营改增后对营销员取得的代理收入按照主业的 税收待遇进行免税处理。即如果代理的保费属于免税范围，则相应的代理收入也作免税处理；如果属于应税范围，则相应的代理收入也作应税处理。 数据来源：上海市保险同业公会《2014年度上海地区寿险公司营销员收入、福利情况调研报告》"