医生建设是医疗改革中的关键

我们一直过于关注医学尖端的临床急性治疗性人才培养建设，而轻视其他人才的培养，对人才建设的这种狭隘视野，与目前医疗卫生改革的宏大背景，与人们多样性、多层次和宽泛性的实际需求越来越不相符合。

需要努力培养公立医院急需配备的人才，形成医疗卫生领域系统人才集成局面。除了治疗性人才，还有预防康复等人才；除了医学及其相关人才，还有医院内医学相关管理人才（药品、信息等）；除了医学相关的管理人才，还有与社会及外界相关的人才，包括人力资源管理，组织管理，公共关系和管理，医患关系管理等。医改的推进需要有以上各类专业性人才培养和培训齐头并进方能有效。

首先，配合医患纠纷第三方调解机制的建立，积极培养和形成医疗纠纷处置人才

医疗纠纷处理和医患矛盾缓解，需要从构建医患双方反映、倾诉、了解、沟通方面的平台和协商、调节、法制方面的平台着手，通过引入开放式的专业人员，如所属地社区的社工、心理工作者、其他病患家属志愿者和律师介入；同时公共卫生人才培养也要拓宽思路，从医疗专业化为主走向适应需要的应对社会复杂性的综合人才的培养。

其次，进一步发挥医保保障和资金监管的功能，培养和形成医保主导的医院医保管理人才

医院医保办本来应该是医保派驻医院的管理机构，而不应是医院内设机构，而如今医院的医保办对医保而言仅仅是医院数据上报的信息中转平台，并不能行使应该有的医保资金使用的监管的职责。

而且，医院内的医保人员基本是原有的医院行政人员或医务人员转岗而成，缺乏医保专门知识和政策的学习和系统培训，难以承担其医保派驻机构的职能，也影响了医保资金对医院的管理。因此对医院医保人才的培养和培训需要建立健全和完善。

再者，多途径多渠道积极充实和加强医院管理人才的培养和使用

第一，医院管理和其他机构管理虽有差异性和独特性，但共通性更强

除了医疗专业性运营部门有其特殊性外，医院的物品流（药品、器材、耗材）、人流（病人及其家属）、资金流和人力资源以及医院与外部关系，都与其他服务性机构相类似，具体涉及管理内容包括-财务管理（融资及其资金使用管理）；客户管理（病人和陪同家属管理）；人力资源管理（医生及其其他人员）和公共关系（医院对外交流、沟通和形象管理）

以上管理内容在其他部门领域的好经验都可以在医院系统借鉴和学习，这和医院是否公立与否无关。

第二，通过管理人才培养和引入来提升公立医院效率，是医改的常用方法，在公共机构主导的的国家更明显。

医疗卫生效率分技术效率、经济效率（成本效用）和社会配置效率（主要以公平性来衡量）

我们对医院管理和考核层次已经从关注技术效率，走向关注社会效率的绩效考核，并进一步向关注社会配置效率的考核迈进，如中国提出公益性考核问题，美国的价值驱动考核。

十几年前英国在推动全民健康体系改革中的重要举措之一，就是借鉴通用的管理方法和管理人才培养，通过对医院管理人员的全面培训和外部引入，提升规范化管理，这一方法值得借鉴。

第三，发挥财务税收审计人才对资金监管的作用

卫生部在推行医院新的财务规范，在医改方案中提到逐步剥离特需服务和总会计师制度，这些都是提高医院财务管理和资金使用的方法。但还可以进一步考虑税收杠杆作用。

公立医院收入来源除了财政、医保和药品外，和其他机构比，还包括各项服务内容的免税优惠。公立医院有一部分特需服务业享受了免税优惠，另外医院的很多服务实际上并非真正非营利性和公益性，而是混杂着营利性功能。

一些公立医院可以适当保留一部分特需服务，但需要把税收机制引入医院，以医院先少量缴税的方法，然后根据公立医院实现公益性具体情况，对税收进行退还，以税收杠杆和财务审计制度，进一步有效规范医院的资金使用和管理，从而推动医院财务管理人才提升。

总之，积极稳妥地推进医疗卫生改革中，需要有体制机制作用，而人才建设是关键，通过积极引入和就地培训各种人才，提升医院专业化管理水平是个手段和方法。

一方面通过推动医学院校生培养培训制度改革，形成一支更符合实际需求的医学系统人才队伍，以保证医改确定目标后能稳妥推进和持续改善。

另一方面，医院内部人才配备不仅要关注医学方面的专业化，更要注重管理方面的专业化，除了有专业化从事管理的院长和医院营运总监外，还要有财务管理、人力资源、公共关系和客户关系（医患关系）方面的人才培养和配备。