保险营销面临用工荒

越来越多的80后、90后面孔，出现在就业大军里，他们对工作期望值更高，情绪化更重，维权意识更强。与“国家福利”无缘、身份不明、压力巨大、口碑不好的保险营销员岗位，已然不在新生代劳动力的视野范围内。劳动力结构的变化和市场开拓难度的加大，导致保险营销员“增员难”在整个行业蔓延开来。
　　2010年，营销员管理体制改革正式破冰。逾300万名保险营销员，会否走向职业化、员工制的方向，令人拭目以待。本报记者深入采访保险营销员和公司高管，实地了解营销员的生存现状和真实想法，探寻“增员难”的深层次原因以及改革面临的现实困难。
　　“我们已经不再指望通过招聘广告招到新人了，要主动出击。”2月10日，位于北京阜成门的一家寿险公司营销服务部内，营销主管吴经理对记者称，通过各种渠道得到了30多份其他求职意向的简历，但联系求职人的结果，多半遭到愤怒拒绝，甚至未等吴经理开口，对方主动“发难”：“你是保险公司吗？！”随即是电话挂断后的“嘟——嘟——”声。
　　据他介绍，春节过后，节前返乡的外地籍保险营销员往往会流失掉一大批，好在这个行业人员基数大，不至于产生太大影响，随时流失，随时招兵买马。但2010年以来，主动前来应聘保险营销员工作的越来越少，公司不得已主动出击，通过网络、人才市场等各种渠道获取求职人信息，更不惜花钱买简历。
　　“去年初一个350人的营销团队，到年底就剩下230人，估计过完这个春节，也就180人，下浮20%左右。”吴经理称，过完正月十五，这个数字应该很快就能显现出来。
　　节后的“用工荒”现象，在保险业内同样上演，高薪亦难引“凤”来。继2010年诸多保险公司营销员数量出现明显的负增长之后，这一现象仍在继续，并愈益加剧。
挑战新生代劳动力
　　“原来还可以通过随机盲打电话的方式碰碰运气，现在这条路也走不通了，出门是一件很痛苦的事情，一天下来还‘见’不到一两个人，没有活动量就拿不到底薪，如果积蓄花光了，只能是换别的工作。”
　　80后江苏籍营销员小冯，节前在北京一家大型寿险公司结束了新人岗前培训，“开门红”季节并没有给他带来好运气，最初靠熟人介绍过来一两名客户，由于产品知识不够全面，解释得不够到位，其中一名客户被其他老业务员给“收割”了，这让他极度受挫。
　　多家保险公司人力资源部反映，与“国家福利”无缘、身份不明、压力巨大、口碑不好等因素，导致保险营销员工作越来越缺乏吸引力，一个重要的外部因素在于，越来越多的80后、90后面孔出现在就业大军里，他们对工作的期望值更高，维权意识更强，情绪化也更严重。
　　2月11日，北京王府井一家外资保险公司的营销服务部，迎新春的彩带依然高挂墙上。团队主管暴峰对记者称，受到上年末的最后一轮考核及经营思路转变等原因影响，营销团队人数已经两年没有增长，并略有下降。
　　而在2009年前的5年时间，暴峰带领的营销团队每年至少有30%的人力增长，人数一度超过了110人。
　　“金融危机过后，很多居民的可支配收入减少了，加上房价、物价飞涨、居民保险意识薄弱，保险最容易受到排挤，所以去年全年保费在增长，但增速下来了。说到底，是市场开拓的难度未随经济发展而降低,且绩优营销员与大多普通营销员的收入，越来越呈现两极分化的趋势。”拥有中国人民大学金融学硕士学位的暴峰，如是理解2010年寿险保费增速的下降，以及营销员人数的负增长。
　　一位月收入4000元、儿子刚刚被诊断患上癌症的父亲，近日抱着诚恳的心态向暴峰咨询孩子的投保事项。结果很明显，带病投保被保险公司拒绝。当暴峰建议身为家庭支柱的父亲本人购买一份纯保障产品时，被他婉言拒绝了。
　　“卖保险，其实是在销售一种生活理念，需要与人性的各种弱点反复作斗争。”暴峰开门见山地说，人在“一切都好”的时候，不会想到风险，只会考虑如何实现资产的最大增值，保险肯定不如基金、股票更适合获取投资收益；但一旦遭遇风险，保险不允许“带病投保”，人们往往又是“好了伤疤忘了疼”。
　　“能够在柜台里卖出去的，肯定不是保险。”某大型寿险公司副总裁对记者称，现实的中国国情，并非大面积人群都拥有风险意识并有能力安排保险计划，保险公司不可能在柜台里坐等消费者上门，只能走出去主动营销。
　　“这个过程很漫长也很痛苦，很多人受不了日复一日的被拒绝、被否定、被排斥和业绩考核压力，最终选择了逃离。”在暴峰看来，现在连农民工都有可能加入社保体系，营销员仍然处在中间地带，与“国家福利”无缘，尤其对新生代劳动力来说，出门拜访陌生客户时遭受到百般拒绝和抵触，绝对是一种心态上的巨大挑战。
7%的塔尖人力
　　“弹性工作时间”、“晋升机制完善”、“新人最高每月6000元底薪”、“销售佣金不封顶”、“拥有意外险、医疗险、长期服务津贴、业务经理养老保险等丰厚保障”，等等；在一家大型保险公司的营销员招聘广告上，记者看到上述诱人的条件。
　　“正式上岗后，保险公司会为新人统一购买商业意外险和团体医疗险，但那种报销型的住院医疗险，最大额度一年不超过1万元，和社保仍然没法比。”该公司区域拓展部服务专员小潘介绍称，即使新人有底薪，也是责任底薪，要完成一定量的销售任务才能拿到，在100名新人当中，最多只有2~3人才能达成任务。
　　记者还注意到，这则招聘广告上注明，除佣金外还提供各种不同类型的额外奖项：底薪+佣金+续期佣金+伯乐奖金+管理津贴+继续率奖金+年终奖金+其他福利，其中“续期”和“继续率”的指标，无非指向成功留存下来的营销员。
　　尽管各保险公司为营销员量身订做了一整套“打鸡血”式的励志培训方案，这个链条仍然流行着一条“3、6、9、13”法则：前3个月是新人流失最高的阶段，通常流失掉近80%的新人，其中70%在第一个月就流失掉，6个月和9个月会继续流失掉一部分，如果13个月能坚持下来，营销员手头已经积攒起一些客户，留存下来的概率比较高。
　　一份针对国内某寿险公司营销员收入结构、活动率、年度留存率的调研报告显示：该保险公司一年的营销员留存率低于20%。也就是说，年初招聘100个营销员，到年底只有20个左右留下来。
　　“各国经验表明，最优秀的销售人员，只占到这个群体的7%，余下的人力产能并不高。”前述寿险公司副总裁称，高淘汰率、低留存率，迫于生存压力的销售误导行为，让保险公司与营销员之间松散的代理销售关系，成为矛头指向的万恶之源。
　　2010年9月，保监会下发《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》，正式启动呼声已久的保险营销员管理体制改革，要求理顺保险机构与营销员之间的法律关系，改善保险销售从业人员基本利益保障不充分的局面。业内猜测，不论是变身为保险公司正式的销售员工还是专业代理公司的正式员工，保险营销员有望获得社保等最基本的“国家福利”。
　　“但是，对于7%的‘塔尖人力’来说，员工制即使带来了‘高固定工资+低变动绩效’的做法，也不能满足他们的需要。”该名副总裁认为，恰恰是低成本的代理销售关系，让“塔尖人力”有机会获得高比例的佣金提成，并激励更多的人。
“国家福利”引争议
　　采访过程中，暴峰向记者进一步透露，7年前他从国家部委跳槽至保险公司，又从保险公司一名内勤员工转变为外勤销售人员，用5年时间实现了营销团队从1人至110人的飞速发展。从一个享受“国家福利”的行列，跨越到一个“国家福利”缺失的群体。这一点着实令人费解。
　　“说是代理人，其实就是一名代理商，自负盈亏，因此，只有让营销员获得与他劳动付出相匹配的佣金回报，才能留得住人。”暴峰并未正面回答他的择业理由，并补充说，对大部分营销员来说，仅仅需要简单的勤奋和坚持，就有可能获得比其他行业更高的收入。
　　一直以来，低门槛和高比例的佣金奖励政策，是壮大营销员队伍的关键因素。在很多经营者看来，这符合“重赏之下必有勇夫”的行事逻辑。
　　“根据美国的LIMRA及美国西北保险公司的经验，所有的销售工作，一旦薪资结构变成了‘高固定工资+低变动绩效’，则公司整体产能和绩效必然下降，‘零固定薪资’配以‘高变动提奖’的薪资结构，是最能判断一个营销员能否做好销售的试金石，也是最能激发人潜在销售能力的催化剂。”北美精算师陈志华认为。
　　据他介绍，国内几家保险公司一度试行“员工制”改革，结果公司人均产能一年内变化不大且平稳，每月人均产能仅比公司的考核标准略高一些，这在一定程度上导致营销员的逆选择，并降低其行销动力。
　　但高激励政策下“自负盈亏”的纽带关系，同时暴露了种种弊端，这催逼着眼于理顺保险企业与营销员之间法律关系的营销员管理体制改革，提上议事日程。
　　业内普遍认为，改革不可能由保险行业一家埋单，如跨省参保等等复杂问题，还依赖于其他部委的协调和支持。自2009年起，保监会就这项改革会同人力资源和社会保障部、国家工商行政管理总局开展一系列调研、政策法规研究和内外部沟通协调。但鉴于改革的艰巨性和复杂性，保监会明确表态，“全面改革的时机尚不具备”。
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